Il settore aerospaziale umbro conferma il proprio ruolo strategico nel panorama industriale nazionale ed internazionale, con una crescita delle assunzioni previste del 12,3% nel triennio 2025-2027, pari ad oltre 300 nuovi inserimenti, senza contare le assunzioni necessarie a compensare il turnover e il progressivo pensionamento della popolazione senior. I profili richiesti sono sempre più specializzati (4 su 10 laureati, per tutti competenze sempre più avanzate): gli aumenti più significativi di assunzioni sono previsti per profili nei sistemi informativi e software (+27,4%), nell’ingegneria e ricerca e sviluppo (+16,7%) e nella manutenzione aeronautica (+15,1%). Ma le previsioni di sviluppo devono fare i conti con la carenza di competenze tecniche specialistiche sul mercato del lavoro e con la difficoltà del comparto a trattenere i talenti nel lungo periodo, anche a causa della concorrenza di altri territori e poli industriali.

È quanto emerge dalla ricerca “Fabbisogni professionali e strategie per il talento: analisi per Umbria Aerospace Cluster”, realizzata da Randstad Aerospace, la divisione specializzata di Randstad Italia dedicata a ricerca, selezione e formazione di personale qualificato per il settore aerospaziale ed aeronautico, in collaborazione con Umbria Aerospace Cluster, l’associazione che rappresenta l’industria regionale umbra operante nei settori dell’aeronautica, dello spazio e della difesa. Lo studio, sviluppato con il supporto del Team di Market Intelligence di Randstad, ha coinvolto 29 aziende del cluster, per un totale di 3313 dipendenti censiti, pari a circa il 70% della forza-lavoro del settore aerospaziale regionale.

I dati della ricerca

Nella ricerca si evidenzia come il cluster Umbria Aerospace generi occupazione qualificata, con un ruolo trainante nel sistema produttivo regionale. Nel 2024 il comparto ha registrato un tasso di ingresso del personale del 9,3%, a fronte di uno di uscita del 6%, con un saldo netto del +3,3%. Ma le aziende prevedono un’ulteriore espansione della forza-lavoro pari al +12,3% nel triennio 2025–2027. La struttura occupazionale è caratterizzata da una forte presenza di profili produttivi, il 48% del totale, poi da personale nell’ingegneria e ricerca e sviluppo (14,6%), funzioni di management e supporto (12%), profili nella qualità e certificazione (9,6%) e dalla manutenzione aeronautica (8,6%). Ma le proiezioni di crescita evidenziano un ulteriore spostamento verso competenze ad alto contenuto tecnologico. Nel triennio 2025–2027 le aree con maggiore crescita prevista sono: sistemi informativi e software embedded (+27,4%); ingegneria, ricerca e sviluppo (+16,7%); manutenzione e revisione aeronautica (+15,1%). Il settore si sta orientando sempre più verso la progettazione, l’innovazione e la digitalizzazione dei processi produttivi.

La composizione della forza-lavoro del cluster vede il 51% di diplomati, il 33,8% con licenza media ed il 13,7% di laureati. Tuttavia, nelle nuove assunzioni previste per il periodo 2025–2027, i diplomati rappresenteranno il 58,3% degli ingressi ed i laureati il 38,1%, mentre le assunzioni di personale con sola licenza media tenderanno ad azzerarsi. Il diploma tecnico e le competenze ingegneristiche diventano il requisito minimo di accesso per la maggior parte dei profili professionali richiesti.

Il report evidenzia una forte capacità di attrazione del cluster per i laureati: nel 2024 questi rappresentano il 40,7% delle nuove assunzioni. Tuttavia, i laureati costituiscono anche circa il 29% delle uscite complessive, segnalando una difficoltà nel trattenere le competenze più qualificate. È il “paradosso del vaso che perde”: il cluster riesce ad attrarre talenti, ma fatica a trattenerli nel lungo periodo.

Lo studio evidenzia un forte disallineamento tra le competenze richieste dalle imprese e quelle disponibili sul mercato del lavoro. In particolare, emergono tre principali tipologie di mismatch. Il primo è di natura quantitativa: per molte posizioni, soprattutto nell’area della produzione e della qualità, le aziende segnalano una vera e propria assenza di candidati. Il secondo è di tipo qualitativo: in diversi casi i candidati disponibili non possiedono competenze tecniche o esperienza adeguate rispetto alle esigenze del settore. Il terzo, invece, riguarda il mercato delle competenze digitali e IT: in questo ambito i candidati esistono, ma sono fortemente contesi da altri settori industriali e tecnologici, che spesso offrono condizioni retributive più competitive.

L’analisi demografica evidenzia una forza-lavoro piuttosto matura: il 54,6% degli occupati ha un’età compresa tra i 30 ed i 50 anni, mentre il 29,9% ha più di 50 anni. Gli under 30 rappresentano invece solo il 15,5%. Questo squilibrio genera una “doppia pressione” sul mercato del lavoro: da un lato la necessità di sostituire i lavoratori in uscita, dall’altro quella di assumere nuove risorse per sostenere la crescita. Il trasferimento delle competenze dai lavoratori senior ai nuovi ingressi diventa quindi una priorità strategica per garantire la continuità e la competitività del settore nel lungo periodo.

Le imprese del cluster stanno reagendo alle difficoltà di reperimento investendo in modo significativo nella formazione interna. Il 78,6% delle aziende utilizza programmi di formazione interna, il 60,7% ricorre all’apprendistato e il 67,9% ai tirocini. Complessivamente sono state erogate oltre 46.000 ore di formazione, di cui il 76,2% finanziate direttamente dalle aziende. I fondi pubblici coprono principalmente competenze trasversali e digitali di base, mentre le competenze tecniche core –come meccanica, produzione e competenze specifiche di prodotto– risultano quasi interamente autofinanziate dalle imprese.